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Le projet de « chèque-formation carrière »

22 octobre 2019│Question orale d’A. GREOLI à la Ministre MORREALE - Réponse disponible

Madame la Ministre,

La DPR nous offre une source abondante de demandes d’éclaircissements, notamment dans vos domaines de compétences.
Je vise ici l’annonce de la création d’un « chèque-formation carrière ». Il bénéficierait « aux travailleurs désireux d’améliorer leurs compétences, en vue de réorienter leurs carrières ».


On précise que la priorité serait donnée aux métiers en pénurie et métiers d’avenir, ainsi qu’aux personnes qui perdent leur emploi.
Un focus particulier serait réservé aux travailleurs âgés.


Néanmoins, telle que formulée, la mesure bénéficierait potentiellement à l’ensemble des travailleurs wallons, chacun pouvant aspirer un beau jour à une reconversion. Cela fait
du monde !

- Des moyens sont-ils réservés dans votre trajectoire budgétaire ? A quelle hauteur ? Imagine-t-on un montant forfaitaire pour chaque travailleur, ou modulable en fonction des profils, des secteurs, des formations concernées ?
- Est-on dans une logique de « compte », constitué au bénéfice de chaque travailleur ?
- Cette mesure est-elle appelée à s’ajouter ou se substituer à d’autres dispositifs : congé-éducation, chèque-formation,…
- Le financement serait-il intégralement à charge du budget régional ? Les employeurs, voire les travailleurs, seraient-ils appelés à y cotiser ?
- Une telle mesure relève-t-elle entièrement des compétences régionales ?
- Devrait-elle être soumise à la concertation sociale ? (Actuellement, au niveau fédéral, le groupe des 10 planches sur le financement de formations destinées aux personnes licenciées avec un préavis de plus de 30 semaines). On peut se demander comment ces différentes politiques pourront s’articuler, dans l’intérêt des travailleurs et de notre économie.
- Vous l’aurez perçu, la question est très ouverte, et vous invite à développer davantage ce point intéressant de la DPR…

Je vous remercie pour vos réponses.

 

Réponse de la Ministre MORREALE

 

Madame la Députée, le projet de « chèque-formation carrière », qui est mentionné notamment dans la Déclaration de politique régionale, doit encore être modalisé et concerté avec les partenaires sociaux. Nous ne partons évidemment pas d'une page blanche. Le dispositif est décliné en Flandre depuis 2013. Son analyse et les premières évaluations de sa mise en œuvre, notamment, devront nous aider à définir le dispositif pertinent pour les concitoyens et les entreprises.

En proposant le « chèque-carrière », en juillet 2013, le Gouvernement flamand voulait s'attaquer à la problématique de la gestion des parcours de carrière et à l'amélioration de l'employabilité et de la flexibilité des employeurs et indépendants sur le marché du travail. L'objectif était d'inciter les travailleurs à réfléchir à leur carrière, et ce, par le biais d'un accompagnement professionnel.

Dans le dispositif flamand, les travailleurs en activité peuvent suivre un accompagnement de carrière s'ils ont au moins un an d'expérience et s'ils n'ont pas bénéficié d'un accompagnement de carrière subventionné par la Région flamande au cours des six années précédant la demande du « chèque-carrière ». L'accompagnement est organisé et pris en charge directement dans l'un des centres d'accompagnement de carrière situés en Flandre et agréés par le VDAB.

Le « chèque-carrière » flamand est subventionné par les pouvoirs publics. Le travailleur a droit à maximum deux « chèques-carrière » par période de six ans. Un chèque donne droit à un accompagnement de carrière de quatre heures minimum.

Ce « chèque-carrière » a une valeur faciale de 550 euros hors TVA. Le travailleur qui souhaite en bénéficier intervient financièrement dans l'achat de ce chèque à concurrence de 40 euros. Pour chaque « chèque-carrière », les pouvoirs publics flamands interviennent donc à raison de 510 euros.

Après quatre ans de mise en œuvre du dispositif en Flandre, d'après le monitoring de septembre 2017 du VDAB, 63 721 travailleurs salariés ou indépendants, soit 2,3 % de la population active en Flandre, ont suivi une orientation professionnelle et ont utilisé un total de 84 568 chèques. Le dispositif, qui remporte un taux de satisfaction des bénéficiaires de 85 %, est donc déjà largement utilisé et en constante progression.

Au niveau du profil des utilisateurs, dans 69 % des cas, les utilisateurs sont des femmes, 65 % sont hautement qualifiés et 70 % ont entre 30 et 50 ans. La surreprésentation des femmes est plus prononcée dans le groupe d'âge des 25 à 30 ans. Ces spécificités devront être analysées au regard notamment de la sousreprésentativité des femmes bénéficiaires de dispositifs comme le crédit-adaptation.

Une enquête qualitative a également montré que 98 % des dossiers examinés ont donné lieu, au terme du premier accompagnement de carrière, à l'élaboration d'un plan de développement personnel. En revanche, ce plan de développement n'a été concrètement mis en place que dans 62 % des cas observés.

En termes de financement et de budget, c'est un budget annuel de 12 millions d'euros que la Flandre mobilise, qui est en grande partie consacré aux coûts nets des accompagnements de carrière. Un financement incitatif est également prévu pour les centres de carrière afin de promouvoir le dispositif auprès des groupes généralement moins enclins à entrer dans une dynamique de développement continu de leurs compétences. Cet incitant vise aussi l'ajustement des méthodologies et des outils à ces groupes cibles : peu qualifiés, 50 ans et plus, personnes issues de l'immigration et personnes à mobilité réduite ou porteuses d'un handicap.

Il apparaît que, sur le plan budgétaire, dès lors que le dispositif est basé et alimenté par la demande, il devrait être paramétré afin de permettre une maîtrise de la consommation.

Par ailleurs, ce « chèque-formation carrière » devrait être confronté, dans un souci de cohérence et de complémentarité, non seulement aux dispositifs que le groupe des 10, auquel vous faites référence, prépare, mais également à une approche sectorielle afin de le positionner adéquatement au regard des aides qui sont déjà mises en place ou devraient l'être prochainement au niveau fédéral et/ou sectoriel.

Enfin, sur le plan de la finalité du dispositif, il conviendra encore de définir avec les partenaires sociaux ce qui relève de l'autogestion d'un parcours professionnel intégrant des principes comme que le bien-être au travail et l'épanouissement professionnel, puis ce qui est sous-tendu par les enjeux économiques et sociétaux des évolutions du marché du travail à l'horizon 2030.

On le sait, la digitalisation impactera l'ensemble des secteurs. Certaines fonctions sont vouées à disparaître et de nombreuses autres devront s'adapter, ce qui nécessite de soutenir les entreprises et leurs travailleurs dans la mise en œuvre de mobilité interne ou externe et de susciter l'investissement des entreprises dans les compétences et métiers de demain.

À ce titre, le projet pilote lancé en 2018 par le ministère du Travail, de l'Emploi et de l’Économie sociale et solidaire luxembourgeois en 2018, le « Digital Skills Bridge » peut également être inspirant. Ce programme a pour objectif d'accompagner les entreprises et leurs salariés dont l'activité sera profondément affectée par un changement technologique important, vers une nouvelle organisation et des emplois transformés par ce changement numérique. En anticipant les répercussions de ces évolutions technologiques sur les compétences et l'emploi, le programme propose aux travailleurs d'investir dans de nouvelles compétences, digitales et transversales, par le biais de formations. Les travailleurs sont accompagnés individuellement tout au long du processus par des conseillers spécialisés.

Cette approche préventive a pour but de permettre à la fois à l'entreprise et aux salariés de s'adapter. Elle se décline en un appui financier et méthodologique à l'entreprise afin d'accompagner la migration du travailleur vers un autre poste de travail.

Comme vous pouvez le constater, la réflexion sur le « chèque-formation carrière » est entamée, elle doit – c'est nécessaire – être approfondie et doit être menée en concertation avec les partenaires sociaux interprofessionnels et sectoriels et en bonne intelligence avec le Fédéral. Cela fait partie des démarches que j'ai entreprises la semaine dernière.

Dans un souci de cohérence autant que d'efficience, elle devra également être menée en parallèle de l'évaluation et de la refonte des autres incitants financiers à la formation des travailleurs, tels que le chèque-formation, le crédit adaptation, le Fonds de l'expérience professionnelle et le congé-éducation payé.

 

Réplique de la Députée GREOLI

 

Je vous remercie, Madame la Ministre. J'ajoute, dans les différents critères que vous venez de citer, celui de la lisibilité des aides, parce que j'ai parfois un peu l'impression que, sur base de quelque chose qui se passe bien, on vient rajouter une idée sans se rendre compte que peut-être – j'insiste en particulier sur le congé-éducation payé – il détient déjà dans le cadre de ce dispositif, si les possibilités de faire évoluer des carrières et surtout de participer à une émancipation des travailleurs.

Je ne peux donc que souligner et appuyer votre volonté de concertation avec les partenaires sociaux.

J'entends et vous ne vous en étonnerez pas, je vous fais un petit clin d’œil, je vois que la Flandre vous inspire dans le cadre de cette déclaration gouvernementale, espérons qu'elle vous inspire autant dans le droit à une assurance autonomie.

(Réaction de Mme la Ministre Morreale)

Par contre, j'espère que vous serez tout aussi intéressée par le droit à l'assurance autonomie.

J'en reviens à la question présente. Je me permettrai donc de revenir vers vous dans les tout prochains mois pour voir comment vous avez évolué dans votre concertation avec le Fédéral, les partenaires sociaux et surtout dans une concrétisation utile à l'épanouissement des travailleurs. 

 

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