Le problème persistant des échelles spéciales dans la fonction publique régionale

Monsieur le Ministre,

En réponse à une question parlementaire, vous indiquiez que 366 agents du SPW étaient en burn-out. Certains organismes syndicaux ne s’en étonnaient pas, rappelant que la charge de travail des fonctionnaires ne faisait qu’augmenter puisqu’on ne remplace actuellement plus qu’un départ sur trois.
S’il est exact que la charge de travail a une grande influence sur le phénomène de burn-out, un autre facteur important à ne pas négliger est celui de la motivation. A cet égard, une partie des agents de niveau A du SPW ne s’estiment pas fort bien lotis. Si nous sommes bien informés, ce jeudi 6 février figurait à l’ordre du jour du Gouvernement wallon, pour première lecture, l’avant-projet d’arrêté modifiant l’arrêté du 18 décembre 2003 portant le Code de la Fonction publique wallonne en vue de réformer la carrière des agents de niveau A et B.
La problématique des échelles spéciales traîne depuis maintenant plus de trois ans et demi et la situation des agents concernés ne cesse de se dégrader. En première approche, le Gouvernement avait adopté à l’époque des mesures dites transitoires qui maintenaient le bénéfice des échelles spéciales aux agents en place mais interdisaient aux nouveaux arrivants d’en bénéficier. Les problèmes inhérents à ces mesures n’ont pas tardé à se faire sentir :

-  non-respect des conditions salariales proposées à l’origine pour les agents en cours de procédure d’engagement en juillet 2010, dont seule une partie a été régularisée à l’échelle spéciale par la suite ;
- diminution salariale drastique pour les agents contractuels nommés après juillet 2010 et perdant ainsi le bénéfice de l’échelle spéciale tout en continuant à faire le même travail qu’auparavant ;
-  pénurie de certains types d'agents dans différents services, les candidats refusant les faibles propositions salariales faites par le SPW ;
-  engagement de contractuels « experts » à l'échelle A5 pour contourner l'interdiction de proposer l'échelle spéciale ;

A défaut d’accord au sein du gouvernement quant à une solution durable, le recours au Conseil d’Etat contre ces mesures transitoires a abouti début 2013 à leur annulation.
Depuis, le non-droit semble continuer de régner. Le Gouvernement a décidé, en opposition à la décision du Conseil d’Etat, de ne pas annuler les actes individuels des agents encore bénéficiaires des échelles spéciales.

Toutefois, ceux-ci :

-  ne peuvent plus postuler à des postes de directeur ou premiers attachés sans devoir perdre le bénéfice des échelles spéciales correspondantes ;
-  ne peuvent plus bénéficier de la promotion automatique après 15 ans de service (la seule existante en carrière plane) puisque celle-ci se fait désormais sur une échelle quasi-équivalente, annulant pour ainsi dire ladite promotion…

Loin de s’arranger, la situation semble s’être dégradée.
Pour ne rien arranger, il apparaît que, dans le projet actuellement sur la table, les conditions de la nouvelle carrière seront sensiblement dégradées, puisque plus aucune échelle préférentielle ne sera accessible aux postes de directeur et de 1er attaché, contrairement à la situation antérieure. Et, de plus, aucune mesure transitoire ne serait prévue pour garantir le maintien de leurs échelles barémiques aux agents en place dans le nouveau système.

Monsieur le Ministre, vous avez affiché l’ambition de réformer complètement la carrière de niveau A. N’est-il pas à craindre que ce projet soit encore en chantier complet en fin de législature ? Incombera-t-il à votre successeur de procéder à cette réforme et de régler enfin la situation ?

Une situation qui, je le répète, me semble un facteur important de démotivation et du fameux phénomène de « burn-out » évoqué récemment.

Pourriez-vous nous indiquer comment vous comptez régler les problèmes évoqués ci-dessus ? A savoir l’actuelle non-promotion à 15 ans, le cas des agents injustement non régularisés à l’échelle spéciale, l’absence de mesures transitoires et la dégradation de carrière par rapport à l’ancien système ?
 

Je vous remercie.

Réponse du Ministre JM NOLLET

Depuis l'arrêt d'annulation du Conseil d'État du 28 juin 2010, je n'ai eu cesse de trouver des solutions permettant à la fonction publique wallonne de pouvoir recourir à du personnel qualifié, rémunéré en fonction de sa qualification, tout en répondant à la jurisprudence du Conseil d'État.
 

Il ne faut pas oublier que l'ancien système - pour reprendre vos termes - était illégal parce qu'il ne respectait pas les articles 10 et 11bis de la Constitution ; c'est encore autre chose que ce dont on parlait tantôt.
 

Depuis 1994, mes prédécesseurs en charge de la fonction publique ne sont pas parvenus à adopter un autre système validé par le Conseil d'État. Comme vous, je le déplore.
 

Je vous rappelle également que dès le mois de mars 2012, j'ai déposé sur la table du gouvernement un projet complet de réforme de la carrière des agents de niveau
A comprenant différentes options. Ensuite, dès le mois de juillet 2012, j'ai proposé une seule option qui a
rencontré différentes demandes formulées par l'UPIWal.
Malheureusement, ce projet n'a pas été retenu par le Gouvernement. C'est un fait que j'ai bien dû constater et je le regrette. Toutefois, ma volonté d'aboutir dans ce dossier reste intacte. La preuve, c'est que j'ai déposé au Gouvernement du 6 février dernier un nouveau projet d'arrêté de réforme de la carrière du niveau A et B - demande formulée par les associations syndicales dans la convention sectorielle signée le 19 juillet 2013. Ce projet a été adopté.
 

Ce projet d'arrêté contient bien une mesure transitoire qui devra être validée par le Conseil d'État.
 

Il est exact que pour les directeurs, il n'est plus prévu qu'une seule échelle barémique. C'est décision avait déjà été prise par le Gouvernement, lors de la séance du 7 juillet 2011. Elle est cohérente puisqu'à la Région, il n'y a qu'une seule échelle de traitement qui est rattachée à chaque fonction d'encadrement.
Conformément à la décision du Gouvernement, j'ai soumis ce projet à l'avis des OIP dont le personnel est
soumis au code de la fonction publique et je soumettrai à la négociation avec les OS lors du prochain CS qui se tient le 28 février. De manière informelle, différentes discussions ont déjà eu lieu avec elles afin préparer le terrain. Une fois, la négociation terminée, le projet sera soumis au Conseil d'État. Mon intention est de le faire adopter définitivement par le Gouvernement Wallon sur cette législature encore.
 

On avance ; cette fois, il y a un texte adopté.
 

Réplique du Député D. FOURNY

Dont acte.
 

Réponse du Ministre JM. NOLLET 

Comme vous, Monsieur Tachenion - et je crois aussi comme M. Fourny -, je suis sensible à la problématique du burn-out et plus généralement à tout ce qui a trait au travail, au bien-être au travail et à l'amélioration des conditions de travail au sein de l'Administration Wallonne.
 

L'enquête SAMBA s'inscrit, comme vous le rappelez justement, dans cette perspective.
 

Les résultats de l'enquête SAMBA ont fait essentiellement apparaître des faiblesses dans les thématiques dynamiques d'équipes et encadrement et développement personnel. Aussi, le comité stratégique a validé l'exécution du premier ensemble de 17 actions en vue de remédier à ces faiblesses constatées. J'ai d'ailleurs le plaisir de vous transmettre le relevé des 17 actions retenues en priorité. Elles sont là, dans les mains du Président. Un certain nombre sont d'ailleurs déjà en cours de développement et d'autres doivent encore être initiées. L'état de leur réalisation fait l'objet d'un reporting biannuel.
 

Je vous informe, par ailleurs, que l'enquête SAMBA sera relancée en septembre 2014. On repart pour un tour de danse, de piste. Les résultats obtenus permettront d'évaluer l'impact des mesures dont je vous parle ici.

Outre les actions SAMBA, je comptais également vous faire part de la politique qui est actuellement développée dans le cadre de la thématique absentéisme.
Celle-ci ne cible pas particulièrement le syndrome du burn-out, mais vise l'ensemble des types d'absentéisme pour maladie. Elle devrait néanmoins avoir un effet positif sur ce type de situations. Mon administration met l'accent sur le rôle-clé des managers directs car ils détiennent un certain nombre de leviers pouvant influer sur l'absentéisme - prise en considération, formation, conscientisation, responsabilisation, suivi psychosocial, éventuellement mobilisation des conseillers en prévention spécialisée. C'est dire si la panoplie des actions, que vous avez ici en annexe, est bien présente.