Les enjeux du vieillissement au sein de la fonction publique régionale
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2010,
Maxime Prévot,
- Affaires intérieures, Fonction publique
12 janvier 2010 | Question écrite de M. Maxime PREVOT à M. le Ministre Jean-Marc NOLLET. Réponse disponible
Monsieur le Ministre,
La presse s’est faite l’écho d’un rapport fort intéressant qui vous a été adressé par la Direction générale transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges au sein du service public wallon. J’avais déjà pu, il y a quelques semaines, vous interpeller sur ce sujet. Vous aviez alors souligné dans votre réponse votre volonté de sauvegarder toutes les connaissances acquises par les agents afin d’en permettre le transfert vers les nouveaux fonctionnaires.
Cette étude met particulièrement en exergue le vieillissement de l’administration (on dénombre 611 agents de moins de 30 ans pour 3.947 de plus de 50 ans) et le risque de pénurie pour les cadres ainsi que le personnel le moins qualifié. Ainsi certaines Directions Générales vont voir partir dans les dix ans jusqu’à 90% de leurs cadres, sans qu’il n’existe de relève dans les tranches d’âges inférieures.
L’étude plaide pour la mise en œuvre d’un management moderne misant sur l’informatisation, la mobilité interne et, en priorité, sur la transmission de l’expérience et du savoir des seniors vers leurs successeurs.
Monsieur le Ministre :
- Avez-vous pu prendre connaissance de cette étude ?
- Quelles suites entendez-vous donner à ces recommandations ?
- Une politique d’engagement spécifique est-elle envisagée pour les fonctions critiques ?
- Comment envisagez-vous la mise en place du processus de sauvegarde de connaissances acquises par les agents partants ?
Je vous remercie.
Je remercie l'honorable Membre pour sa question qui touche des aspects fondamentaux de la fonction publique wallonne
J'ai, en effet, pris connaissance avec grand intérêt à l'étude que j'ai moi-même demandée à la DG transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges des 10.000 agents du Service public de Wallonie.
Le vieillissement de la population active est un phénomène qui touche l'ensemble des secteurs du pays et plus particulièrement les services du Gouvernement wallon. L'étude en question révèle notamment que la moyenne d'âge de son personnel est de 46 ans et 1 mois alors qu'en management des ressources humaines, la moyenne prônée est de 39 ans. Actuellement, 40% des effectifs ont plus de 50 ans et à peine 6% ont moins de 30 ans.
Il importe, par conséquent, d'agir à plusieurs niveaux.
1) au niveau du remplacement des départs. Conformément à la DPR, le Gouvernement veillera à organiser régulièrement des concours de recrutement d'agents statutaires, en se basant sur les projections chiffrées des effectifs par métier, dans les 5 ans à venir, afin de déterminer les métiers «critiques» en terme de remplacement. La politique de remplacement doit toutefois être encadrée par un monitoring budgétaire strict.
L'arrivée de fonctionnaires plus jeunes et donc moins « couteux » en termes budgétaires doit nous permettre de dégager des moyens nouveaux pour notamment développer des outils informatiques qui contribuent, par exemple par l'automatisation de certains tâches. Le monitoring budgétaire décidé par le Gouvernement nous permettra de vérifier la marge disponible.
Nous pouvons également agir sur d'autres niveaux pour faire face à ce vieillissement.
2) la DPR prévoit que le Gouvernement anticipera l'évolution de la pyramide des âges, en veillant à assurer un maintien et une transmission des compétences.
Par conséquent, la gestion des âges doit devenir un axe prioritaire de la gestion des ressources humaines. La transmission de l'expérience, des compétences, des « savoir-faire métiers », les mobilités interne et externe, sont des éléments importants permettant aux médiors (35-55 ans) et aux juniors (moins de 35 ans) de prendre la relève des séniors (55 ans et plus).
3) dans le cadre des engagements pris au niveau européen, nous devons favoriser une augmentation de l'âge réel des départs à la retraite. L'étude en question révèle ainsi que cet âge a déjà augmenté. En effet, il y a 5 ans, l'âge moyen de ces départs était de 60 ans et 11 mois; aujourd'hui il est de 61 ans et 6 mois.
Le développement, pour les agents en fin de carrière, d'une politique spécifique tenant compte de leurs aspirations, de leurs capacités, de l'aménagement de leur temps de travail, doit contribuer à poursuivre cette progression.
La presse s’est faite l’écho d’un rapport fort intéressant qui vous a été adressé par la Direction générale transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges au sein du service public wallon. J’avais déjà pu, il y a quelques semaines, vous interpeller sur ce sujet. Vous aviez alors souligné dans votre réponse votre volonté de sauvegarder toutes les connaissances acquises par les agents afin d’en permettre le transfert vers les nouveaux fonctionnaires.
Cette étude met particulièrement en exergue le vieillissement de l’administration (on dénombre 611 agents de moins de 30 ans pour 3.947 de plus de 50 ans) et le risque de pénurie pour les cadres ainsi que le personnel le moins qualifié. Ainsi certaines Directions Générales vont voir partir dans les dix ans jusqu’à 90% de leurs cadres, sans qu’il n’existe de relève dans les tranches d’âges inférieures.
L’étude plaide pour la mise en œuvre d’un management moderne misant sur l’informatisation, la mobilité interne et, en priorité, sur la transmission de l’expérience et du savoir des seniors vers leurs successeurs.
Monsieur le Ministre :
- Avez-vous pu prendre connaissance de cette étude ?
- Quelles suites entendez-vous donner à ces recommandations ?
- Une politique d’engagement spécifique est-elle envisagée pour les fonctions critiques ?
- Comment envisagez-vous la mise en place du processus de sauvegarde de connaissances acquises par les agents partants ?
Je vous remercie.
Réponse du 26/01/2010
Je remercie l'honorable Membre pour sa question qui touche des aspects fondamentaux de la fonction publique wallonne
J'ai, en effet, pris connaissance avec grand intérêt à l'étude que j'ai moi-même demandée à la DG transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges des 10.000 agents du Service public de Wallonie.
Le vieillissement de la population active est un phénomène qui touche l'ensemble des secteurs du pays et plus particulièrement les services du Gouvernement wallon. L'étude en question révèle notamment que la moyenne d'âge de son personnel est de 46 ans et 1 mois alors qu'en management des ressources humaines, la moyenne prônée est de 39 ans. Actuellement, 40% des effectifs ont plus de 50 ans et à peine 6% ont moins de 30 ans.
Il importe, par conséquent, d'agir à plusieurs niveaux.
1) au niveau du remplacement des départs. Conformément à la DPR, le Gouvernement veillera à organiser régulièrement des concours de recrutement d'agents statutaires, en se basant sur les projections chiffrées des effectifs par métier, dans les 5 ans à venir, afin de déterminer les métiers «critiques» en terme de remplacement. La politique de remplacement doit toutefois être encadrée par un monitoring budgétaire strict.
L'arrivée de fonctionnaires plus jeunes et donc moins « couteux » en termes budgétaires doit nous permettre de dégager des moyens nouveaux pour notamment développer des outils informatiques qui contribuent, par exemple par l'automatisation de certains tâches. Le monitoring budgétaire décidé par le Gouvernement nous permettra de vérifier la marge disponible.
Nous pouvons également agir sur d'autres niveaux pour faire face à ce vieillissement.
2) la DPR prévoit que le Gouvernement anticipera l'évolution de la pyramide des âges, en veillant à assurer un maintien et une transmission des compétences.
Par conséquent, la gestion des âges doit devenir un axe prioritaire de la gestion des ressources humaines. La transmission de l'expérience, des compétences, des « savoir-faire métiers », les mobilités interne et externe, sont des éléments importants permettant aux médiors (35-55 ans) et aux juniors (moins de 35 ans) de prendre la relève des séniors (55 ans et plus).
3) dans le cadre des engagements pris au niveau européen, nous devons favoriser une augmentation de l'âge réel des départs à la retraite. L'étude en question révèle ainsi que cet âge a déjà augmenté. En effet, il y a 5 ans, l'âge moyen de ces départs était de 60 ans et 11 mois; aujourd'hui il est de 61 ans et 6 mois.
Le développement, pour les agents en fin de carrière, d'une politique spécifique tenant compte de leurs aspirations, de leurs capacités, de l'aménagement de leur temps de travail, doit contribuer à poursuivre cette progression.
