La pyramide des âges au sein de l’administration wallonne
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Benoît Langendries,
2010,
question écrite,
- Affaires intérieures, Fonction publique
12 janvier 2010 │ Question écrite de M. Benoît LANGENDRIES à M. le Ministre Jean-Marc NOLLET
Monsieur le Ministre,
Un récent rapport publié par le Forem posait comme constat que l’emploi au sein de l’administration publique a progressé de près de 30.000 unités entre 1993 et 2007.
Une étude sur la pyramide des âges au sein de l’administration régionale a été réalisée pour votre ministère.
D’ après cette étude, le constat est relativement alarmant. En effet, un tiers des effectifs au moins partira à la retraite dans les dix ans. La relève est insuffisante.
Monsieur le Ministre, quelles sont vos propres conclusions quant à cette étude ? Pour assurer un service de qualité de l’administration, quelles solutions sont à envisager ? L’étude recommande notamment un management moderne misant sur l’informatisation, l’engagement de personnel qualifié et la mobilité interne. Qu’en est-il exactement ? Faudra-t-il maintenir un engagement par départ ? D’un autre coté, les départs naturels à la pension seront-ils suffisants pour générer les 5% d’économies souhaités au sein de l’administration ? Faut-il craindre pour des pertes d’emploi ?
Je vous remercie pour vos réponses.
Je remercie l'honorable Membre pour sa question qui touche des aspects fondamentaux de la fonction publique wallonne.
J'ai, en effet, pris connaissance avec grand intérêt de l'étude que j'ai moi-même demandée à la DG transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges des 10.000 agents du Service public de Wallonie.
Le vieillissement de la population active est un phénomène qui touche l'ensemble des secteurs du pays et plus particulièrement les services du Gouvernement wallon. L'étude en question révèle notamment que la moyenne d'âge de son personnel est de 46 ans et 1 mois alors qu'en management des ressources humaines, la moyenne prônée est de 39 ans. Actuellement, 40% des effectifs ont plus de 50 ans et à peine 6% ont moins de 30 ans.
Il importe, par conséquent, d'agir à plusieurs niveaux.
1) Au niveau du remplacement des départs. Conformément à la DPR, le Gouvernement veillera à organiser régulièrement des concours de recrutement d'agents statutaires, en se basant sur les projections chiffrées des effectifs par métier, dans les 5 ans à venir, afin de déterminer les métiers «critiques» en terme de remplacement. La politique de remplacement doit être encadrée par un monitoring budgétaire strict. Cette politique de remplacement permettra d'éviter des pertes d'emploi.
L'arrivée de fonctionnaires plus jeunes et donc moins «couteux» en termes budgétaires doit nous permettre de dégager des moyens nouveaux pour notamment développer des outils informatiques qui contribuent, par exemple, à l'automatisation de certaines tâches. Le monitoring budgétaire décidé par le Gouvernement nous permettra de vérifier la marge disponible.
Nous pouvons également agir sur d'autres niveaux pour faire face à ce vieillissement.
2) La DPR prévoit que le Gouvernement anticipera l'évolution de la pyramide des âges, en veillant à assurer un maintien et une transmission des compétences.
Par conséquent, la gestion des âges doit devenir un axe prioritaire de la gestion des ressources humaines. La transmission de l'expérience, des compétences, des «savoir-faire métiers», les mobilités interne et externe, sont des éléments importants permettant aux médiors (35-55 ans) et aux juniors (moins de 35 ans) de prendre la relève des séniors (55 ans et plus).
Mon administration travaille à la mise en place d'outils tels que l'analyse des processus et la réalisation des descriptions de fonction, qui contribueront à assurer la transmission des compétences et des « savoir-faire métiers».
3) Dans le cadre des engagements pris au niveau européen, nous devons favoriser une augmentation de l'âge réel des départs à la retraite. L'étude en question révèle ainsi que cet âge a déjà augmenté. En effet, il y a 5 ans, l'âge moyen de ces départs était de 60 ans et 11 mois; aujourd'hui il est de 61 ans et 6 mois.
Le développement, pour les agents en fin de carrière, d'une politique spécifique tenant compte de leurs aspirations, de leurs capacités, de l'aménagement de leur temps de travail, doit contribuer à poursuivre cette progression.
Un récent rapport publié par le Forem posait comme constat que l’emploi au sein de l’administration publique a progressé de près de 30.000 unités entre 1993 et 2007.
Une étude sur la pyramide des âges au sein de l’administration régionale a été réalisée pour votre ministère.
D’ après cette étude, le constat est relativement alarmant. En effet, un tiers des effectifs au moins partira à la retraite dans les dix ans. La relève est insuffisante.
Monsieur le Ministre, quelles sont vos propres conclusions quant à cette étude ? Pour assurer un service de qualité de l’administration, quelles solutions sont à envisager ? L’étude recommande notamment un management moderne misant sur l’informatisation, l’engagement de personnel qualifié et la mobilité interne. Qu’en est-il exactement ? Faudra-t-il maintenir un engagement par départ ? D’un autre coté, les départs naturels à la pension seront-ils suffisants pour générer les 5% d’économies souhaités au sein de l’administration ? Faut-il craindre pour des pertes d’emploi ?
Je vous remercie pour vos réponses.
Réponse du 02/02/2010
Je remercie l'honorable Membre pour sa question qui touche des aspects fondamentaux de la fonction publique wallonne.
J'ai, en effet, pris connaissance avec grand intérêt de l'étude que j'ai moi-même demandée à la DG transversale du Personnel et des Affaires générales sur la pyramide des âges des 10.000 agents du Service public de Wallonie.
Le vieillissement de la population active est un phénomène qui touche l'ensemble des secteurs du pays et plus particulièrement les services du Gouvernement wallon. L'étude en question révèle notamment que la moyenne d'âge de son personnel est de 46 ans et 1 mois alors qu'en management des ressources humaines, la moyenne prônée est de 39 ans. Actuellement, 40% des effectifs ont plus de 50 ans et à peine 6% ont moins de 30 ans.
Il importe, par conséquent, d'agir à plusieurs niveaux.
1) Au niveau du remplacement des départs. Conformément à la DPR, le Gouvernement veillera à organiser régulièrement des concours de recrutement d'agents statutaires, en se basant sur les projections chiffrées des effectifs par métier, dans les 5 ans à venir, afin de déterminer les métiers «critiques» en terme de remplacement. La politique de remplacement doit être encadrée par un monitoring budgétaire strict. Cette politique de remplacement permettra d'éviter des pertes d'emploi.
L'arrivée de fonctionnaires plus jeunes et donc moins «couteux» en termes budgétaires doit nous permettre de dégager des moyens nouveaux pour notamment développer des outils informatiques qui contribuent, par exemple, à l'automatisation de certaines tâches. Le monitoring budgétaire décidé par le Gouvernement nous permettra de vérifier la marge disponible.
Nous pouvons également agir sur d'autres niveaux pour faire face à ce vieillissement.
2) La DPR prévoit que le Gouvernement anticipera l'évolution de la pyramide des âges, en veillant à assurer un maintien et une transmission des compétences.
Par conséquent, la gestion des âges doit devenir un axe prioritaire de la gestion des ressources humaines. La transmission de l'expérience, des compétences, des «savoir-faire métiers», les mobilités interne et externe, sont des éléments importants permettant aux médiors (35-55 ans) et aux juniors (moins de 35 ans) de prendre la relève des séniors (55 ans et plus).
Mon administration travaille à la mise en place d'outils tels que l'analyse des processus et la réalisation des descriptions de fonction, qui contribueront à assurer la transmission des compétences et des « savoir-faire métiers».
3) Dans le cadre des engagements pris au niveau européen, nous devons favoriser une augmentation de l'âge réel des départs à la retraite. L'étude en question révèle ainsi que cet âge a déjà augmenté. En effet, il y a 5 ans, l'âge moyen de ces départs était de 60 ans et 11 mois; aujourd'hui il est de 61 ans et 6 mois.
Le développement, pour les agents en fin de carrière, d'une politique spécifique tenant compte de leurs aspirations, de leurs capacités, de l'aménagement de leur temps de travail, doit contribuer à poursuivre cette progression.
